Boeien en binden van starters? Focus op ESG-factoren helpt (inspiratie voor werkgevers)
Vergeet goodiebags, tafeltennistafels, pizza-avonden of fitnessabonnementen. Een groot deel van de nieuwste generatie op de werkvloer – generatie Z – wil werken bij organisaties met sterke waarden en een positieve impact op de wereld. Het gaat hierbij om bedrijven die hoog scoren op de ESG-factoren (Environmental, Social, Governance) en wereldwijde problemen juist proberen op te lossen in plaats van deze te creëren. Denk aan factoren als energieverbruik, het klimaat, het circulair omgaan met grondstoffen, gelijkwaardigheid en inclusie, vitaliteit en de impact op het milieu. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Hierover gaan we in gesprek met Emma Agricola van INCLUSYOUNG, één van de jongste inclusie- & diversiteitprofessionals van Nederland & Gen Z-expert, en Midpoint Brabants’ Ellen Snaathorst, projectleider & social environmental adviseur, beiden onderdeel van Generatie Z (1996-2010).
Generatieverschillen
“De periode en omgeving waarin je opgroeit, hebben grote invloed op de vorming van je normen en waarden”, legt Emma uit. “Het socialisatieproces is het sterkst als je tussen de 10 en 25 jaar oud bent. De ideeën, waarden en perspectieven die je in deze periode opdoet zijn bepalend voor de rest van je leven. Ook de ideeën over bijvoorbeeld werk die heersen in de periode dat je opgroeit hebben hier invloed op. Dat is de reden waarom we mensen kunnen opdelen in generaties”, aldus de Gen-Z expert. “Hierbij is het belangrijk om je te beseffen dat wanneer je het over generaties hebt, je automatisch generaliseert. Het is belangrijk om geen aannames te doen op basis van deze generatie indeling en altijd in gesprek te blijven met je individuele medewerkers.”
Een overzicht van de verschillende generaties:
- Babyboomers (geboren tussen 1946 en 1964)
- Generatie X (geboren tussen 1965 en 1980)
- Generatie Y (geboren tussen 1980 en 1995)
- Generatie Z (geboren tussen 1996 en 2010)
“Dat gezegd hebbende, zien we dat bepaalde werkhoudingen wel kenmerkend zijn voor de verschillende generaties”, vervolgt Emma. “Neem bijvoorbeeld de babyboomers, zij startten met werken tijdens de wederopbouw na de oorlog en hebben een ‘we-gaan-er-samen-voor’ mentaliteit, hup, die schouders eronder, hard werken en doorgaan zolang het nodig is. Of generatie X; zij startten hun loopbanen tijdens een periode van hoge jeugdwerkloosheid, wat hun ideeën over werk en de mate van baanloyaliteit binnen deze generatie beïnvloedt.”
“Voor Generatie Z is dit anders. Deze generatie hecht ook waarde aan werk, maar privézaken zijn minstens zo belangrijk. De juiste balans tussen die twee is ontzettend belangrijk voor ze”, legt de inclusie-expert uit. “Ze willen zelf bepalen waar, wanneer en hoe ze werken en dat is het grote verschil tussen de generaties. Generatie Z wil reizen of andere dingen doen die ze leuk vinden, van betekenis zijn en het liefst ook nog werken bij bedrijven die vergelijkbare normen en waarden hebben als zij…”
Morele waarden stuurt sollicitatiegedrag van generatie Z
Waar generatie X opgroeide met een hoge werkloosheid, groeit generatie Z op in een krappe arbeidsmarkt waar de banen voor het oprapen liggen. Doet een werkgever in de ogen van deze generatie onvoldoende aan de ESG-factoren? Dan is de kans groter dat generatie Z niet solliciteert. Volgens recent onderzoek van KPMG (UK) heeft 33% van generatie Z zelfs wel eens een baanaanbod geweigerd omdat de waarden van het bedrijf niet aansloten bij haar persoonlijke waarden.
Voor Midpoint Brabant-collega Ellen is dit verschijnsel herkenbaar. “Generatie Z heeft meer mensen die ergens voor gaan staan. We zijn continu online. Alles wordt openlijk gedeeld. Een wetenschappelijk artikel wordt tijdens een 10 seconden durend TikTok filmpje in simpele taal uitgelegd en het algoritme zorgt er vervolgens wel voor dat je meer berichten ziet die lijken op de berichten waar je interactie mee had”, licht de social environmental adviseur toe. “Dit zorgt er voor dat veel jongeren over het algemeen fundamenteel sterkere denkbeelden hebben dan de voorgaande generaties en daar echt voor gaan staan. Deze denkbeelden uiten zich ook in het sollicitatiegedrag van deze generatie. Jongeren onderzoeken de impact van een organisatie op het milieu en beleid rondom diversiteit en inclusie”, vertelt Ellen. “Als een bedrijf niet duidelijk communiceert wat haar waarden zijn, waar ze voor staat en wat ze belangrijk vindt, dan loop je het gevaar dat generatie Z minder snel solliciteert.”
“Daarbij vindt elke individuele young professional weer andere waarden belangrijk en bekijkt deze de situatie weer vanuit een eigen lens”, vult Emma aan. “Er zijn altijd nuanceverschillen te vinden, maar het is als werkgever goed om de inzichten van Ellen wel in het achterhoofd te houden en erover na te denken waar je voor staat. Wat onderscheidt jou in de ogen van je ideale kandidaat uit generatie Z? Als je dit dan ook doorvoert in de communicatie naar de buitenwereld, draagt dat bij aan een aantrekkelijk werkgeversimago”, aldus de inclusie expert.
Wie denkt dat dit enkel een generatiekloof is, heeft het mis. Ook andere generaties hechten waarde aan de ESG-factoren. Zo geeft volgens hetzelfde onderzoek 84% van de Millenials (1980 – 1999) aan het belangrijk te vinden haar morele waarden te kunnen koppelen aan de organisatie waarin ze werkt. En als je bedenkt dat in 2025 zo’n 75% van de beroepsbevolking uit Millenials bestaat, wordt de focus van het werkgeversbeleid op de ESG-factoren steeds belangrijker.
Vind je dit een interessant onderwerp? Op maandag 11 december a.s. organiseert Station 88 een gratis inspiratiesessie over het binden en boeien van medewerkers: Floreren in deze dynamische arbeidsmarkt? Spieken verplicht! Klik op de link en meld je aan.
