OOSTERHOUT – Besturen is vooruitzien, dat beseffen ze zich ook bij TES Industrial Systems in Oosterhout. Met de krapte in de arbeidsmarkt wil directeur Rolf Bakker de ervaren, oudere werknemers zien te binden aan het bedrijf om zodoende waardevolle knowhow te behouden. Hun specifieke kennis dragen ze ook na hun pensionering over aan jongere generatie medewerkers, via interne scholing; de “TES-Academy”.
TES Industrial Systems –kortweg TES–ontwikkelt en produceert al meer dan veertig jaar elektrotechnische aandrijfconcepten en duurzame automatiseringsoplossingen voor industrie, transport en scheepvaart. Momenteel werken bij TES zo’n 100 mensen in vaste dienst, met een flexibele schil van 40 inhuurkrachten – zoals engineers en monteurs. “Flexibele inzet is altijd nodig”, merkt directeur Bakker op. Deze worden met name ingezet in de buitendienst bij montage, service en onderhoud.
Zij-instromers
Voor de vaste kern is het bedrijf voortdurend op zoek naar nieuw personeel. “We hebben enerzijds goede contacten met scholen voor de doorstroom van schoolverlaters en afstudeerders, tegelijk komen ook medewerkers binnen als zij-instromers.” Zij komen bijvoorbeeld uit de horeca- of culturele sector, maar hebben wél met beide benen in de praktijk gestaan. En dat zijn zaken die je niet met lesboekjes kan bijbrengen. Zo kan een 32-jarige voormalige manager van een hamburgerketen bij TES zijn managementskills combineren met vaktechnische vaardigheden en doorgroeien in de elektrotechniek.
Belletje met oudgediende
De ontwikkelingen gaan snel en de jongere generaties weten heel goed nieuwe technieken en kennis op te pakken, aldus Bakker. Maar de kennis van vroeger is nét zo belangrijk. “De installaties die we leveren hebben een lange levensduur. Het is daarom belangrijk dat we mensen op de werkvloer hebben die weten hoe deze werken.” De directeur noemt een voorbeeld: “Drie weken geleden waren we bij een klant waar een installatie staat van zo’n 35 jaar oud waar een storing aan is. Alleen is de specifieke kennis van deze zeer verouderde installatie bij jonge engineers niet zomaar vanzelfsprekend. Met één telefoontje naar een oudgediende die wel deze kennis heeft was het probleem opgelost. Belangrijker, onze engineers hebben zich kunnen verrijken met een stukje kennis uit het verleden.”
Monitoren
Met de vergrijzing neemt de uitstroom toe, een effect dat Bakker vijf jaar geleden al zag aankomen. “We hebben met alle medewerkers, niet alleen de oudere, gesprekken gevoerd en gevraagd hoe zij hun toekomst op het bedrijf voor zich zagen en waar ze een paar jaar later wilden staan. Of ze doorgroeiambities hebben of zich op andere vlakken willen bekwamen. En oudere werknemers worden mentor van nieuwe binnenkomers. “Een ontwikkeling van leerling, gezel en meester zoals bij het oude gildesysteem.”
Flexibiliteit
Door de voorbije Coronapandemie wordt er anders naar werkbeleving gekeken, constateert Bakker. “Mensen halen veel lol en plezier uit werk maar er wordt ook het nodige van hen gevraagd. Werk en privé moeten in balans zijn. Waar vroeger de weegschaal vaak richting werk sloeg, gaat deze nu meer richting privé.” Dit is een maatschappelijk verschijnsel waar we als organisatie onze ogen niet voor kunnen sluiten. Dit vraagt flexibiliteit en we zullen daarin mee moeten bewegen en vooral niet onze ogen daarvoor willen sluiten. Gezamenlijk met onze medewerkers proberen we daarvoor collectief en individueel goede oplossingen te zoeken binnen de kaders van ons werk. “We kunnen niet zeggen: daar doen we niet aan mee. Want dan sluiten we ons uit op de arbeidsmarkt”, benadrukt Bakker. “Je zal flexibeler in je aanpak moeten zijn.”
